Sollten Kalendertage oder Werktage für die Berechnung genutzt werden?

Nutzen Sie einheitlich dieselbe Einheit für alle Schritte. Falls Ihr HR-Team oder ATS die Time-to-Hire in Arbeitstagen erfasst, geben Sie Werktage ein. Für Gesamtdurchlaufzeiten eignen sich meist Kalendertage.

Worin liegt der Unterschied zwischen Time-to-Hire und Time-to-Fill?

Time-to-Hire misst die Zeitspanne vom ersten Kontakt bzw. Bewerbungseingang bis zur Vertragsannahme. Time-to-Fill umfasst den gesamten Prozess von der internen Stellengenehmigung bis zur finalen Besetzung.

Können einzelne Phasen im Recruiting-Prozess parallel ablaufen?

Ja, in der Praxis laufen Schritte wie Hintergrundprüfungen und finale Gespräche oft parallel. Der Rechner summiert die Phasen sequenziell als Basismessung für die maximale Prozessdauer.

Was gilt im deutschsprachigen Raum als gute Recruiting-Dauer?

In Deutschland, Österreich und der Schweiz liegt die durchschnittliche Time-to-Hire bei etwa 40 bis 70 Tagen. Spezialisierte Fach- und Führungskräfte (z. B. IT oder Ingenieurwesen) erfordern oft mehr Zeit.

Werden meine eingegebenen Unternehmensdaten gespeichert?

Nein. Alle Berechnungen finden ausschließlich lokal in Ihrem Browser statt. Es werden keine Daten an einen Server übermittelt oder gespeichert.

Recruiting-Dauer-Rechner

Was ist der Recruiting-Dauer-Rechner?

Der Recruiting-Dauer-Rechner ist ein spezialisiertes Online-Tool für Personalverantwortliche, HR-Manager und Talent Acquisition Teams, um die gesamte Durchlaufzeit (Time-to-Hire) des Einstellungsprozesses exakt zu berechnen. Anstatt sich auf grobe Schätzungen zu verlassen, ermöglicht dieser Rechner eine transparente Aufschlüsselung aller Phasen – von der Stellenausschreibung über Bewerbungsgespräche bis zur Vertragsunterzeichnung.

Eine präzise Messung der Rekrutierungsdauer ist im modernen Personalmanagement unverzichtbar. Sie hilft Unternehmen, die Candidate Journey zu optimieren, interne Engpässe aufzudecken und qualifizierte Fachkräfte schneller an Bord zu holen, bevor diese Angebote von Mitbewerbern annehmen.

So nutzen Sie den Recruiting-Dauer-Rechner

Die Bedienung im Recruiting-Dauer-Rechner ist praxisnah und unkompliziert aufgebaut:

Dauer pro Phase eingeben: Tragen Sie für jeden Schritt (Stellenausschreibung, Screening, Erstgespräch, Zweitgespräch, Hintergrundprüfung und Vertragsangebot) die durchschnittliche Dauer in Tagen ein.
Wartezeiten einrechnen: Berücksichtigen Sie interne Feedbackschleifen zwischen Fachbereich und HR sowie Terminabstimmungen mit Kandidaten.
Ergebnis auswerten: Das Tool summiert die Tage automatisch und ordnet das Gesamtergebnis in eine von drei Effizienzkategorien ein:
- Schnell (≤ 21 Tage): Ein agiler, wettbewerbsfähiger Recruiting-Prozess.
- Typisch (22–45 Tage): Ein marktüblicher Standardprozess für die meisten Positionen.
- Lang (> 45 Tage): Deutlicher Hinweis auf Verzögerungen oder komplexe Auswahlstufen.

Formel & Berechnungsmethode

Die Berechnung im Recruiting-Dauer-Rechner basiert auf der sequenziellen Addition aller relevanten Phasen des Auswahlverfahrens:

Gesamtdauer = Stellenausschreibung + CV-Screening + Erstgespräch + Zweitgespräch + Hintergrundprüfung + Vertragsangebot

Wenn Sie den Durchschnittswert über mehrere besetzte Positionen ermitteln möchten, verwenden Sie die Standardformel der Time-to-Hire:

Durchschnittliche Time-to-Hire = Summe der Einstellungszeiten aller Vakanzen / Anzahl der besetzten Stellen

Die Phasen des Einstellungsprozesses im Detail

Jede Phase im Einstellungsverfahren birgt spezifische Zeittreiber und Optimierungspotenziale:

Stellenausschreibung: Erstellung des Anforderungsprofils, Freigabe durch das Management und Publikation auf Stellenbörsen.
Bewerbungssichtung (Screening): Fachliche und formale Prüfung der eingehenden Bewerbungsunterlagen im ATS (Applicant Tracking System).
Erstgespräch / Telefoninterview: Kurzes Kennenlerngespräch zur Überprüfung von Grundvoraussetzungen und Gehaltsvorstellungen.
Zweitgespräch / Fachinterview: Vertiefte fachliche Beurteilung inklusive Case Studies oder Kennenlernen des künftigen Teams.
Referenz- & Hintergrundprüfung: Einholen von Referenzen früherer Arbeitgeber sowie Überprüfung von Zertifikaten.
Vertragsangebot & Verhandlung: Angebotserstellung, Verhandlung von Konditionen und finale Vertragsunterzeichnung.

Time-to-Hire vs. Time-to-Fill: Der Unterschied

Im Recruiting werden häufig zwei zentrale Kennzahlen miteinander verwechselt:

Time-to-Hire: Misst den Zeitraum vom ersten Kontakt mit dem Kandidaten (z. B. Bewerbungseingang) bis zur Vertragsannahme. Sie spiegelt die Effizienz des eigentlichen Auswahlprozesses wider.
Time-to-Fill: Misst die gesamte Zeitspanne von der internen Freigabe der offenen Stelle bis zur erfolgreichen Besetzung. Sie umfasst auch vorgelagerte Schritte wie Budgetfreigaben und Anzeigenerstellung.

Typische Anwendungsbereiche für HR-Teams

Der Recruiting-Dauer-Rechner bietet handfeste Vorteile für diverse HR-Aufgaben:

Strategische Personalplanung: Zuverlässige Prognosen, wann neu budgetierte Stellen besetzt werden können.
SLA- und KPI-Controlling: Kontinuierlicher Soll-Ist-Abgleich mit internen Zielvorgaben zur Einstellungsgeschwindigkeit.
Prozessoptimierung: Schnelle Identifikation der längsten Einzelphase, um dort gezielt Automatisierungen oder standardisierte Workflows einzuführen.
Verbesserung der Candidate Experience: Kürzere Rückmeldefristen hinterlassen einen professionellen Eindruck und senken die Absprungrate von Top-Talenten.

Mit dem Recruiting-Dauer-Rechner erhalten HR-Teams und Führungskräfte eine fundierte Datenbasis, um Auswahlprozesse schlank zu halten und im Wettbewerb um die besten Talente vorne zu liegen.